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DAS SCHREIBT MARK ÜBER AKTUELLE THEMEN

Lesen Sie hier unsere Pressemitteilungen und Blog-Artikel zu den Themen, die uns und die Betriebspartner bewegen.

• Alle Jahre wieder: Das Kreuz mit dem Weihnachtsgeld  
• Betriebsrats-Neuwahl bei Daimler: Das ewige Leid mit den Leitenden  
  
• Einmal Betriebsrat - immer Betriebsrat?
• Aufgaben für den Betriebsrat nach Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan
• BAG präzisiert Schutz vor Kettenarbeitsverträgen  
• Dauer von Arbeitsgerichtsverfahren  
• Plötzlich kein Weihnachtsgeld mehr?
• Konfliktbearbeitung á la Stuttgart 21: außer Phönix haben alle verloren.
  
• EuGH: Wer unrechtmäßig zuviel arbeitet, kann Entschädigung verlangen.  
• Das Ende der Tarifeinheit - was nun?
• Schlichtung Stuttgart 21- Was Betriebsräte und Arbeitgeber daraus lernen können
• Das BAG hat den jahrzehntelangen Grundsatz „Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“ aufgegeben.

Schlichtung Stuttgart 21- Was Betriebsräte und Arbeitgeber daraus lernen können

Guter Ansatz, unklare Form, technische Mängel

Der Unmut der Bürger über die Entscheidungen seiner demokratischen Repräsentanten nimmt in diesen Wochen immer mehr zu. Ob in Hamburg, Stuttgart oder Gorleben: die Menschen wollen die Entscheidungen über ihre Lebensumstände nicht mehr alle 4 Jahre wegdelegieren, sondern in wichtigen Fragen aktiv mitmischen. Bisher gab es einen fest definierten (und viele sagen abgenutzten) Katalog an Möglichkeiten, seinen Unmut zu äußern und seine Meinung in den Prozess einzubringen.

Doch in Stuttgart wird seit einigen Wochen etwas Neues versucht: eine Schlichtung über ein Thema, dass den etablierten Prozess der demokratischen Willensbildung bereits hinter sich hat. Mit erheblichem Aufwand (Phoenix überträgt live) wird versucht, die bisher vermisste Transparenz herzustellen.

Die Erwartungen sind hoch, die rechtlichen Bedenken groß und wer die Übertragungen einmal für etwas längere Zeit verfolgt hat, bekommt den Eindruck, beide Seiten hätten viel zu verlieren.
Auch wenn die Vertreter beider Seiten einhellig in Interviews erklären, sie hätten viel gelernt, so entsteht dennoch der Eindruck, dass sich der Lerneffekt bisher noch nicht auf den Verlauf des Verfahrens ausgewirkt hat. Beide Seiten fahren groß auf: eindrucksvolle Grafiken, Fachspezialisten und hochrangige Vertreter- aber ebenso Totschlagargumente, rethorische Figuren und beharrende Denkunwilligkeit.

Schlichter Heiner Geißler ist sichtlich bemüht, das Verfahren insbesondere für die Zuschauer gewinnbringend zu gestalten. Leider tappt er dabei immer wieder in die Falle, mit der einen oder der anderen Seite zu diskutieren oder gar deren Vorträge zu bewerten. Dabei bemerkt er nicht, dass das von ihm gewählte Vorgehen einen für den Ausgang des Verfahrens gravierenden technischen Mangel aufweist: nach den jeweiligen Vorträgen lässt er die gegnerische Seite den Vortrag der anderen in einer Art „Fakten-Check“ zerpflücken. Dieses Vorgehen ist zwar unter dem Aspekt der Herstellung von Tranparenz zu begrüßen, schafft aber in Hinblick auf den möglichen Ausgang des Verfahrens resp. der Findung einer Lösung für den Konflikt erhebliche Probleme.

Mediator Sebastian Schoberansky hat die Schlichtungsgespräche analysiert:
„Die vortragende Seite kommt angesichts des Anrennens der zerpflückenden Seite zwangsläufig in eine Verteidigungshaltung. Dabei haben die Befürworter aufgrund des fortgeschrittenen Planungs- und Handlungsstadiums viel zu verlieren und damit auch viel zu verteidigen, ihr Denken geht von der derzeitigen Lösung aus und kehrt penetrant immer wieder zu dieser zurück. Die Gegner haben naturgemäß noch nicht so weit geplant, haben daher noch nicht soviel Denkmasse akkumuliert, müssen sich dafür aber gegen den Vorwurf verteidigen, sie würden nur kritisieren und keine eigenen Vorschläge einbringen. Auch hier wird Denken und Fühlen einseitig an den Vorgang der Verteidigung angeheftet und es gelingt den Protagonisten nicht immer, diese Denkschiene zu verlassen.“

Die zwischen resignativer Ermüdung und wütender Empörung schwankenden Gesichter der Beteiligten drücken eine einzige große Frage aus: was soll das ganze hier?
Erkennbar läuft der bisherige Prozess auf ein Entweder-Oder hinaus. Doch dafür hätte man sich nicht an einen Tisch setzen müssen, sondern der Konflikt hätte weiter auf der Straße, vor den Gerichten und an der Wahlurne so lange ausgetragen werden können, bis sich eine Seite durchsetzt. „Ein Kompromiss oder gar eine völlig neue und bisher ungehörte Lösung hat in diesem Vorgehen wie Denken keinen Platz, geschweige denn, dass die Beteiligten ihre Kapazitäten darauf verwendeten, wenn man sie denn nun schon mal alle beisammen hat.“, so Sebastian Schoberansky.

Es ist dabei nichts besonderes, dass die Projektgegner etwas mehr Lösungsoffenheit an den Tag legen als die Befürworter. Entscheidend ist, dass die Grundkonstruktion des Verfahrens nicht dazu geeignet ist, den Parteien das Einnehmen einer lösungsoffeneren Haltung zu erleichtern.

Der Mediator weiter: „Die Schritte zu einer solchen Haltung können auch wohl kaum in der breiten Öffentlichkeit getan werden, denn es steht für die Vertreter der beiden Seiten auch individuell viel auf dem Spiel. Ganz zu schweigen davon, dass beide Parteien wissen, welche gravierenden Auswirkungen der Ausgang des Verfahrens auf unser demokratisches Gefüge und die politische Stimmung in diesem Land haben wird. Dies weiß auch Schlichter Heiner Geißler und erschwert ihm ein unbefangenes und allparteiliches Agieren. In einer solch aufgeheizten Atmosphäre ist der Raum für eine offene und kreative Lösungsfindung kaum noch vorhanden.“

Am besten hat es da noch Ministerpräsident Mappus, seine erkennbare Lustlosigkeit lässt auf eine in diesem Falle heilsame Enttäuschung und Resignation schließen: er hat dieses Projekt geerbt und dieses Projekt ist der Grund dafür, dass er im nächsten Frühjahr auch alle seine anderen politischen und persönlichen Ambitionen begraben wird können. Für eine kreative Lösungsfindung wäre das unter diesen Umständen keine schlechte Ausgangslage.
Alles in allem drängt sich der Eindruck auf, dass die Schlichtung durch einen grün angehauchten CDU-Politiker eine wahltaktische Verzögerung darstellt. So sollen aufgebrachte CDU-Wähler zumindest bis zur Wahl besänftigt werden. Mit hoher Wahrscheinlichkeit wird die Schlichtung bis zur Wahl kein Ergebnis haben; es stellt sich die spannende Frage, ob, sollte die CDU wider Erwarten doch wieder in der Regierung sein, nach dem Wahltag noch irgendjemand von den Befürwortern die Schlichtung weiter betreibt.

Was können Betriebspartner aus S21 lernen?

• Ein noch so korrektes formales Entscheidungsverfahren ersetzt nicht die umfassende Kommunikation mit den Betroffenen.
• Wer mit der anderen Seite spricht, braucht ein Maximum an Lösungsoffenheit und muss damit rechnen, dass am Ende etwas ganz anderes herauskommt als gedacht. Wer eigentlich nur seine Vorstellungen darstellen will, damit die andere Seite zustimmend nickt, kann sich dieses Gespräch sparen und sich auf andere Weise durchzusetzen versuchen.
• Zum Schein geführte Gespräche beschädigen massiv, wenn die Taktik durchschaut wird. Solche Spielchen treibt man nur einmal, das verlorene Vertrauen ist nur schwer wieder zurückzugewinnen, nachfolgende Gespräche gestalten sich umso schwieriger.
• Eine sachliche Diskussion ist sinnvoll, insbesondere über Gefühle wie Sorgen und Befürchtungen der Beteiligten. Erst wenn hier zufriedenstellende Antworten gefunden sind, können andere Lösungen in den Sachfragen überhaupt gedacht und zugelassen werden.
• Stellung und Reputation ihrer Person sind für die Protagonisten jederzeit relevant. Die zusätzliche Bindung in der Öffentlichkeit an eine bestimmte Lösung verknüpft das Erreichen genau dieser Lösung mit Stellung und Reputation des Protagonisten. Dieser weiß dies genau und wird daher umso mehr Energie aufwenden, um „seinen“ Vorschlag durchzubringen. Wer sich anfangs etwas bedeckter hält und keine unnötigen Versprechungen macht, bleibt flexibler und schützt seine Reputation ebenso.
• Allzu frühe Lösungsvorstellungen entfalten einen Ankereffekt und ertränken die kreative Optionsentwicklung auf dem Grund des Konfliktmeeres. Statt des „Wie“ steht besser ein „was soll damit erfüllt bzw. sichergestellt sein?“ im Mittelpunkt der Überlegungen. Wer sich um Bedürfnisse, Anliegen und Interessen kümmert, findet oft befriedigendere Lösungen als diese, die nach alter Tradition sofort ins Auge springen.
• Ein Prozessmoderator sollte nicht nur erfahren und von allen akzeptiert, sondern auch gut ausgebildet sein. Ihm müssen hinsichtlich Kommunikation und Interventionen eine Fülle von auch manchmal ungewöhnlichen Möglichkeiten zur Verfügung stehen. Traditionelles rational-logisches Vorgehen schafft selten die notwendige Bewegung im Denken und Fühlen der Beteiligten. 

Experten für Mediation zur Schlichtung

Was ist Mediation?

Was ist Schlichtung?

Das BAG hat den jahrzehntelangen Grundsatz „Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“ aufgegeben.

Droht jetzt den Betriebsräten ein Tarifdschungel wie beim Telefon?

Was haben Arbeitgeberverbände und konservative wie liberale Parteien doch alle gegen den Flächentarifvertrag gewettert, mehr Flexibilität durch betriebliche Bündnisse jenseits der Tarifverträge gefordert. Gleichzeitig wurden eigene Arbeitnehmervertretungen gegründet und bezahlt, arbeitgeberfreundliche Tarifverträge mit bislang unbekannten kleinen Gewerkschaften, die manchmal noch nicht einmal tariffähig waren, abgeschlossen.
Alles, um die Macht der großen Gewerkschaften zu brechen, weil man vermutete, mit „kleineren“ Verhandlungspartnern billiger davon zu kommen.

Doch seit der jüngsten BAG-Entscheidung heißt es für viele „Die Geister, die ich rief“: ab sofort gelten auch für die Gewerkschaften die Gesetze des Marktes, können in einundemselben Betrieb mehrere konkurrierende Tarifverträge bestehen. Die Arbeitnehmer haben deutlich mehr Wahlmöglichkeiten, frei nach dem Motto: „Wer bietet mehr? (Urlaubstage, Tabellengehalt, Zulagen etc.).
Arbeitgeber-Chef Dieter Hundt und DGB-Chef Michael Sommer fordern deshalb in seltener Einmütigkeit gesetzliche Regelungen, die neuen und spezialisierten Gewerkschaften das Leben schwer machen sollen. Besonders bemerkenswert ist, dass der FDP-Fraktionsvize Heinrich Kolb Fragen der Konkurrenz von Tarifverträgen durch neue Regeln auflösen will. Eigentlich müssten die Marktliberalen von dieser Öffnung des Marktes ebenso entzückt sein wie sie es beim Fall des Telekom-Monopols waren.

Nun, ob die geforderten gesetzlichen Regelungen kommen werden oder alles gar nicht so schlimm wird, wie es aus Expertenkreisen verlautet, wird die Zukunft zeigen.
Für die betroffenen Betriebsräte werden sicher die Anforderungen steigen, wenn sie ihre Beteiligungsrechte nicht mehr nur im Rahmen eines Tarifvertrages ausüben wollen, sondern vielleicht zwei oder drei umfangreiche Regelungswerke im Kopf haben müssen. So wird es z.B. vorkommen können, dass für zwei nebeneinander die gleiche Tätigkeit ausführende Kollegen jeweils andere Arbeitszeit- und Vergütungsregelungen gelten, wenn sie in unterschiedlichen Gewerkschaften organisiert sind.

Außerdem besteht die Gefahr, dass die aufgrund des Tarifvorrangs begrenzten Spielräume des Betriebsrats weiter schrumpfen: wo der eine Tarifvertrag nicht abschließend ist oder eine Öffnungsklausel enthält, kann der andere Tarifvertrag die Tür für den Betriebsrat zumachen. Was am Ende über die Überwachungsaufgabe hinaus an eigenen Regelungsmöglichkeiten übrig bleibt, wird auch davon abhängen, inwieweit sich die konkurrierenden Gewerkschaften in einem offenen Bieterwettbewerb mit noch „schöneren“ Relegungen zu übertrumpfen versuchen werden.

Die gewünschte Flexibilität für realitäts- und betriebsnahe Lösungen rückt damit wieder etwas weiter weg, Verteilungskämpfe innerhalb der Belegschaft wohl eher zunehmen. Es kann nur empfohlen werden, als Betriebsratsmitglied auch in der Tarifkommission aktiv zu werden und dort dafür zu werben, die betriebsrätlichen Spielräume nicht ohne Not einzuengen.

Kommentar von Wolfgang Däubler

Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt

FDP-Vize Kolb in der ftd

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Das Ende der Tarifeinheit - was nun?

Ortstagung des Deutschen Arbeitsgerichtsverbands in der Bucerius Law School Hamburg

Hoch schlugen die Wogen, als im Juli diesen Jahres das BAG in einem aufsehenerregenden Urteil die Abkehr vom bisherigen Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ verkündete. Insbesondere die Wirtschaft schlug Alarm, denn sie befürchtete das Entstehen „englischer Verhältnisse“ durch endlose Kaskadenstreiks, ausgerufen durch kleine und kleinste Spartengewerkschaften zur Wahrung der Partikularinteressen ihrer jeweiligen Klientel.
Aber auch die großen etablierten Gewerkschaften waren nicht recht glücklich über dieses Urteil, verschaffte es ihnen auf höchstrichterlicher Basis eine Konkurrenz, die sie bereits seit einigen Jahren durch Gewerkschaften wie GdL, Marburger Bund sowie durch die sogen. „Christlichen Gewerkschaften“ spürten.

Was lag also näher, dieses Thema in hochkarätiger Besetzung auf dem Podium und im Saal zu diskutieren?
Die Grundlage legte der Vorsitzende des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts, der zunächst die bis Juli bestehenden und auf ein BAG-Urteil aus dem Jahre 1993 zurückgehenden tarifrechtlichen Problemstellungen erläuterte. Stichworte wie Tarifkonkurrenz, Spezialitätsprinzip und Auflösung der Konkurrenz bei betrieblichen, nicht jedoch bei tariflichen (AN-bezogenen) Tarifnormen wurden anhand konkreter Beispiele erläutert und in in ihrer rechtlichen wie tarif-praktischen Tragweite kritisch beleuchtet. Vergleichsweise kurz konnte daher die Begründung des BAG-Urteils ausfallen, die sich so zusammenfassen lässt: es ist mit der Koalitionsfreiheit nach Art.9 GG nicht vereinbar, wenn nach dem Spezialitätsprinzip z.B. ein Haustarifvertrag einen Verbands- oder FlächenTV in der Weise verdrängt, dass er sogar auf diejenigen Arbeitnehmer anzuwenden ist, die den Haustarifvertrag weder gewollt haben, geschweige denn Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft sind. Fazit: das Prinzip der Tarifeinheit ist verfassungswidrig!

Viele der Teilnehmer hatten sich wohl Antworten auf die Frage erhofft, wie mit den rechtlichen und praktischen Auswirkungen diese Urteils umzugehen ist. Daher war ihr Lachen auch etwas gequält, als der Senatsvorsitzende lapidar feststellte, dass ihn als Revisionsrichter die Folgen seines Urteils nicht kümmern müssten, alles Weitere werde die zukünftige Rechtsprechung ergeben.
Umso erwartungsvoller ging man daher in die anschließende Diskussion.

Auf dem Podium: die Justitiarin des Landesverbandes Hamburg des MARBURGER BUNDES, der Vorsitzende der Gewerkschaft TRANSNET, der Hauptgeschäftsführer des ARBEITGEBERVERBANDES LUFTVERKEHR.

Im Publikum: namhafte Juristen (darunter der ehemalige Vorsitzende des 4.Senats des BAG), Vertreter weiterer Gewerkschaften, Rechtsanwälte, Gewerkschaftsmitglieder und Studenten.
In den Eingangsstatements der Podiumsgäste wurde klar, dass sich die Diskussion nicht um die praktischen rechtlichen Probleme drehen würde: unter Bezugnahme auf den von DBG und BDA erstaunlicherweise GEMEINSAM (!) eingereichten Gesetzesentwurf zur Wiederherstellung der Tarifeinheit per Gesetz wurde vorrangig die Frage diskutiert, wieviel Tarif- bzw. Koalitionsfreiheit bzw. wieviel Streik unsere Gesellschaft verträgt.

Die beiden Gewerkschaftsvertreter lehnten die Wiederherstellung der Tarifeinheit per Gesetz ab, wobei sich der Vertreter der TRANSNET durch eine konkurrierende Zersplitterung der gewerkschaftlichen Kräfte wandte und zum gemeinsamen Kampf aufrief. Der Arbeitgebervertreter lockerte im Laufe der Diskussion seine unbedingte Haltung Pro Gesetzentwurf, klagte aber vehement über die durch Streik entstehenden erheblichen Schäden für die Unternehmen. Unter diesem Aspekt müsse eine Verhältnismäßigkeitsprüfung eingeführt werden, die am Ende auch zu einer Einschränkung des Streikrechts führen könne. Dieser Position wurde fast einhellig sowohl von fachjuristischer wie auch gewerkschaftlicher Seite eine Absage erteilt.

Die Argumente des Arbeitgebervertreters klangen schon ein wenig nach sozialistischem Gedankengut, wenn er von „fairer Bezahlung für alle“ und „drohender Spaltung der Belegschaft durch mehrere Tarifverträge“ sprach. Es wurde deutlich, dass seine und die Haltung des BDA wohl durch „die Geister, die ich rief“ beeinflusst ist: etliche Diskutanten wiesen darauf hin, dass das Verhalten der Arbeitgeber der vergangenen 20 Jahre mit Kampf gegen den Flächentarif, Ausgliederungen und Umwandlungen aus Gründen der Tarifflucht sowie diverser Verbandsaustritte schließlich zur derzeitigen „vielfältigen“ Tarif- bzw. Gewerkschaftslandschaft geführt hat. Offen wurde damit gedroht, dass etwaige weitere Vorstöße zur Einschränkung des Streikrechts die weltgrößte Einzelgewerkschaft IG Metall sofort zum Kampf bringen würde.

Zur Erleichterung vieler Teilnehmer wussten jedoch die Experten zu berichten, dass die Bundesregierung zunächst einen Forschungsauftrag vergeben habe, um die tatsächlichen Folgen des BAG-Urteils zu untersuchen. Es sei also nicht damit zu rechnen, dass ein Gesetz zur Tarifeinheit oder gar zur Einschränkung des Streikrechts alsbald auf der Tagesordnung stehe.

Fazit: sofern der politische Wille nicht doch das Rad zurück zur Tarifeinheit dreht, werden wir uns wohl an eine bunter werdende Tariflandschaft gewöhnen müssen. Die Zukunft wird zeigen, ob es zu den befürchteten Streikkaskaden kommen wird und ob der „Wettbewerb“ unter den Gewerkschaften zu ihrer Schwächung oder zu besseren Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder führen wird.
Weiterhin bleiben Arbeitgeber, Arbeitnehmer und nicht zuletzt Betriebsräte mit den möglichen rechtlich-praktischen Folgen des Urteils alleingelassen. Es ist zu erwarten, dass es zu einer Fülle klärender Arbeitsgerichtsverfahren kommen wird.

Die erhebliche praktische Dimension soll einmal an einem Beispiel verdeutlicht werden:
Bei einer Einstellung ist der Betriebsrat gem. §99 BetrVG zu hören. In diesem Rahmen hat dieser auch die korrekte Eingruppierung zu prüfen und kann dieser ggf. widersprechen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle erforderlichen Informationen über den Bewerber mitzuteilen. Dummerweise hat das BAG verneint, dass der Arbeitgeber im Einstellungsgespräch nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen darf (BAG 28.3.2000). Bindet ihm der Bewerber (aus verständlichen Gründen) seine jeweilige Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht offensiv auf die Nase, so muss der Arbeitgeber ihn „auf gut Glück“ eingruppieren. Der diese Eingruppierung überprüfende Betriebsrat steht nun vor dem Dilemma, ob er (um die korrekte Eingruppierung prüfen bzw. herbeiführen zu können) den Bewerber (mit Hilfe des Arbeitgebers) zu einem Zwangsouting bringt, oder es ihm überlässt, seine korrekte Eingruppierung im Rahmen einer Feststellungs- bzw. Eingruppierungsklage zu erreichen. In beiden Fällen erweist er dem Bewerber/Arbeitnehmer einen Bärendienst. Dass damit die Schutzfunktion des Betriebsverfassungsgesetzes ad absurdum geführt wird, liegt auf der Hand. 

EuGH: Wer unrechtmäßig zuviel arbeitet, kann Entschädigung verlangen.

Schon in den vergangenen Jahren hat die EU mit ihren Richtlinien zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden und zur Berechnung von Bereitschaftsdiensten als Arbeitszeit für erhebliche Unruhe bei deutschen Arbeitgebern gesorgt. Jetzt hat der EuGH nachgelegt: in einem Urteil vom 25.11.2010 erkennt er einem bei einem öffentlichen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch zu, wenn dieser von seinem Arbeitgeber eu-rechtswidrig zu mehr als durchschnittlich 48 Stunden Arbeitszeit je Woche verpflichtet wurde.

Im vorliegenden Fall hatte sich ein bei der Stadt Halle beschäftigter Feuerwehrmann vergeblich gegen eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 54 Stunden zu wehren versucht. Auf seinen vorschriftsmäßigen Antrag auf Einhaltung der EU-Richtlinie reagierte der Arbeitgeber mit einer Versetzung gegen den Willen des Feuerwehrmannes.

Das europäische Gericht hat nun im Gegensatz zum deutschen Gericht entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatz zusteht. Ob dieser in Freizeit oder Geld zu leisten ist, wurde den nationalen Gerichten überlassen. Bemerkenswert ist hier jedoch, dass der Schadensersatzanspruch auch auf Zeiten erstreckt wird, für die der Arbeitnehmer bisher noch nicht die Einhaltung des europäischen Rechts angemahnt hatte. Dazu wäre er nach nationalem Recht verpflichtet gewesen, was aber der EuGH als unzulässige Einschränkung seiner Rechte ansah. Der sich in der schwächeren Position befindende Arbeitnehmer dürfe nicht von der Einforderung seiner Rechte dadurch abgeschreckt werden, dass er dann nachteiligen Maßnahmen des Arbeitgebers ausgesetzt sein könnte.

Dieses Urteil, welches sich zunächst auf den öffentlichen Sektor bezieht, ist eine Ohrfeige für Arbeitgeber, die die geltenden Vorschriften des höherrangigen Rechts zur Arbeitszeit außer Acht lassen und Arbeitnehmer, die ihre Rechte wahrnehmen wollen, dafür bestrafen.

Für privat-rechtliche Arbeitgeber stellt sich die Frage, inwieweit dieses Urteil auf ihre Unternehmen zu übertragen ist.
Zunächst einmal sind die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zur Höchstarbeitszeit so eindeutig, dass der Fall eines möglichen Schadensersatzes eigentlich nicht eintreten dürfte. §3 ArbZG limitiert die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit in einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten auf maximal 48 Stunden. Jedoch wird in §7 (1) Ziff.1 die Möglichkeit geschaffen, die Grenzen des §3 in einem Tarifvertrag auszudehnen, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst fällt. Diese an sich grenzenlose Eröffnung von Tagesarbeitszeit und Ausgleichszeitraum erfährt durch §7 (8) die aufgrund der Richtlinie 2003/88/EG erforderliche Einschränkung: der Ausgleichszeitraum kann maximal 12 Monate betragen, die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf darin 48 Stunden nicht überschreiten. 

Vor diesem Hintergrund sind jedoch Fallkonstellationen denkbar, die ggf. einen Schadensersatzanspruch auslösen können, etwa wenn ein Arbeitgeber ohne Tarifvertrag innerhalb eines halben Jahres durchschnittlich mehr als 48 Stunden je Woche arbeiten lässt, z.B. bei hohen Auftragseingängen und personeller Unterdeckung. Die Faustformel „maximal 60 Stunden in der Woche“ führt in der Praxis schnell dazu, den Ausnahmefallcharakter nicht mehr zu beachten und die erforderliche Durchschnittsberechnung zu vernachlässigen.

Da es nach dem Urteil des EuGH nicht darauf ankommt, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zur Einhaltung des gesetzlichen Bestimmungen aufgefordert hat, entfällt auch die Warnwirkung einer solchen Aufforderung. Einem „bösen Erwachen“ sind hier Tür und Tor geöffnet.

Allerdings sind dem Schadensersatzanspruch Grenzen gesetzt: Die Bemessung des Schadens „entgangene Lebenszeit als Freizeit“ gestaltet sich in der Regel schwierig, ein konkreter Schaden ist nicht erkennbar. Der „Schadensersatz“ dürfte sich wohl auf einen äquivalenten Ausgleich für die unrechtmäßig abgeforderten Arbeitsstunden beschränken.

Fazit: Das Urteil dürfte den Arbeitnehmern im privat-rechtlichen Sektor kaum neue Mittel in die Hand geben. Aufgrund einiger dennoch bestehender Unwägbarkeiten sind Arbeitgeber jedoch gut beraten, die durchschnittlichen Wochenarbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer regelmäßig zu überprüfen. Betriebsräte, die die Arbeitszeiten ihrer KollegInnen akribisch prüfen, bewahren Ihren Arbeitgeber vor ggf. teuren Gesetzesverstößen.

Text des Urteils

Text der Richtlinie 2003/88/EG

Konfliktbearbeitung á la Stuttgart 21: außer Phönix haben alle verloren.

Das „Demokratie-Experiment“ ist seit gestern Geschichte, nun geht es an die Auswertung und die Beobachtung seiner Folgen. Schon die ersten Reaktionen der Beteiligten lassen nur einen Schluss zu: entgegen der Beteuerung einiger bestimmter Personen kann nicht von einem Erfolg gesprochen werden.

Insbesondere die Äußerungen von Landesvater Stefan Mappus zeigen das Problem in aller Deutlichkeit. In seinem Schlussplädoyer sprach er noch davon, dass die Schlichtung keine Gewinner und keine Verlierer haben dürfe, die Gewinner müssten die Bürger der Stadt Stuttgart sein. Würde diese Aussage einer echten Haltung entspringen und kein Politikergeschwafel sein, so hätte er sich in der Pressekonferenz nicht zufrieden und erfreut, sondern hochalarmiert und besorgt zeigen müssen. Denn die Schlichtung hat nun einmal Verlierer produziert. Dies wurde in den noch gemäßigten Äußerungen der Projektgegner wie auch in den weniger gemäßigten Protestrufen der Bürger im Rathaus deutlich.

Sicher kann man die umfassende Information der Bürger und den von allen Projektbefürwortern geäußerten Lerneffekt, man müsse die Betroffenen früher und besser informieren und einbinden, als Erfolg der Schlichtung bezeichnen. Dieser Erfolg ist jedoch trivialer Natur, gehören diese Erkenntnisse doch schlicht zu dem, was der gesunde Menschenverstand ohnehin schon rät sowie teilweise auch zur simplen Pflichterfüllung der Verantwortlichen.

Auch wenn die Projektgegner möglicherweise mit kaum erfüllbaren Hoffnungen und Erwartungen in diese Schlichtung gegangen sein mögen, so müssen sie diesen Schlichterspruch selbst bei realistischen Erwartungen als Niederlage empfinden. Denn sie sind neben ihren stark unterschiedenen Vorstellungen in der Sache auch mit Vorstellungen zur Veränderung demokratischer Prozesse in diese Auseinandersetzung gegangen. Diese Vorstellungen sind aber unmittelbar mit dem Erfolg in der Sache verknüpft gewesen.

Leider greift hier das Kohl´sche „Entscheidend ist, was am Ende herauskommt“: bei allen, Beteiligten wie Beobachtern, entsteht der Eindruck, dass selbst mit einem solchen „vernünftigen und geordneten“ Verfahren wie der Schlichtung letztlich keine wirklichen Veränderungen bewirkt, keine wirksame Beeinflussung der Politiker durch die Bürger erreicht werden kann.

Die möglichen Reaktionen auf diese Erkenntnis lassen nichts Gutes für die weitere Entwicklung unserer gesellschaftlichen Kultur erahnen.

Bei den Gegnern kann das Gefühl, nicht ausreichend Gehör gefunden und nichts bewirkt zu haben, verschiedene und zum Teil entgegengesetzte Reaktionen erzeugen:
• Frust und Ärger führen zu einer weiteren Radikalisierung und laden die gewählten Äußerungsformen mit noch mehr Energie auf. Dies dürfte zumindest den Parkschützern, die in vielleicht weiser Voraussicht nicht an der Schlichtung teilgenommen haben, Zulauf verschaffen.
• Die Enttäuschung mündet in Resignation, politische Passivität und ggf. erneuten und verstärkten Rückzug ins Private. Diese Folge ist als Politikverdruß auf breiter Front auch bei der beobachtenden Bevölkerung zu erwarten, da diesen als Nichtbetroffenen die Energie fehlt, Frust und Enttäuschung in Aktivität zu wandeln.
• Der schmerzhafte Einzug der Realität führt zu einer Ent-Täuschung über sich selbst und sein bisher weitgehend passives Verhalten und mündet idealerweise in ein verstärktes politisches Engagement. Selbst wenn dieses aus dem Wunsch geboren wird, in Zukunft solche Niederlagen nicht erleben zu müssen, so ist dies sicher ein begrüßenswerter Lerneffekt.

Bei den Befürwortern werden die Reaktionen naturgemäß nicht so stark auseinandergehen:
• Die grundlegende Bestätigung in der Sache führt unbewusst auch zu einer Bestätigung der bisherigen Form. Die Beteuerungen, mehr Bürgerbeteiligung zuzulassen, dienen dabei nur der Abwehr von Kritik und künden nicht von einer Änderung der Haltung, denn die bisherige wird ja bestätigt.
• Der Eindruck, man bekäme zwar ein bisschen was auf die Finger, am Ende komme aber doch was man will, kann zu einer Stärkung des Machtgefühls führen, denn eine Sanktionierung des kritisierten Verhaltens ist nicht wirklich erfolgt. Damit sinkt die Bereitschaft, etwas von seiner Macht abzugeben und sich mit den Belangen der Nicht-so-Mächtigen auseinanderzusetzen.
• Die „Warnschüsse“ werden ernstgenommen und führen zu einer Verbesserung von Information und Beteiligung der Bürger. Ob dies aus echter Überzeugung oder aus Angst vor Nachteilen entsteht, ist dann von Belang, wenn es darum geht, dies bei der eigenen Seite durchzusetzen. Die Angst vor Nachteilen wird sicher auf mehr Resonanz treffen als die dem Denksystem fremde Überzeugung.

Für alle besteht die Gefahr, dass sie moderne Formen der Konfliktlösung insgesamt als nicht mehr attraktiv empfinden. Auseinandersetzungen werden verstärkt mit dem Blick auf Unterschiede und dem Ziel der Durchsetzung der eigenen Position geführt. Die Heftigkeit nimmt zu, die Eskalation, ob nun inner- oder außerhalb rechtsstaatlicher Verfahren, wird beschleunigt. Insofern können auch das gesellschaftliche Klima, der Bürgersinn und die Demokratie als Verlierer gesehen werden.

Vor diesen recht düsteren Aussichten wirkt es wie Pfeifen im dunklen Wald, wenn Schlichter Heiner Geißler und mit ihm viele Kommentatoren die Schlichtung als Erfolg werten. Im Ergebnis und in ihren möglichen Folgen kann sie nicht überzeugen, die Tatsache, dass sie überhaupt stattgefunden hat, ist ein trivialer Erfolg, da als Alternativen zu ihrer Durchführung nur die weitere Eskalation des Konflikts und die Spaltung der Bevölkerung bestand.

Auch Heiner Geißler ist kein wirklicher Gewinner: er machte in Ausgestaltung und Selbstverständnis seiner Rolle bekanntermaßen nicht immer eine glückliche Figur. Wie gering seine Unabhängigkeit war, wurde bei der Verkündung seine Spruches deutlich, als er auf einzelne Vorträge der Parteien Bezug nahm. Besonders die Ausstiegskosten hatten für ihn hohes Gewicht, wobei er explizit auf die Drohung von Bahnvorstand Kefer einging, der umfassende Klagen der Bahn in Aussicht gestellt hatte. Dieser hatte seine Drohung in Richtung der Gegner ausgesprochen, nicht in Richtung des Schlichters. Dass er mit dem Aufgehen seiner Strategie zur Beeinflussung des Schlichters zufrieden war, zeigte sein zufriedenes Schmunzeln, als Geißler sich auf die Drohung bezog.

Bemerkenswert ist der Umstand, dass sich Geißler mit dem Erreichen seines (sic!) Zieles, die freiwerdenden Grundstücke der Spekulation zu entziehen, hoch zufrieden zeigte. Es ist schon einigermaßen absurd, wenn bei dem Versuch der Befriedung eines Streits zu den ohnehin vorhandenen Kräften mit ihren jeweiligen Zielen durch die Rolle des Moderators noch eine weitere Kraft mit ganz eigenen Zielen hinzukommt. Damit besteht die Gefahr, dass sich der Moderator bei beiden Parteien diskreditiert, zum Spielball ihrer Durchsetzungsbestrebungen wird und die Parteien viel Energie auf die passende Strategie verwenden, den Schlichter auf ihre Seite zu ziehen, anstatt Lösungsoptionen in der Sache zu finden.

Verlierer sind auch moderne Verfahren der Konfliktbearbeitung. Die Bezeichnung „Mediation“ verschwand glücklicherweise recht schnell aus der Öffentlichkeit und wurde durch den Begriff „Schlichtung“ ersetzt. Auch wenn Heiner Geißler selbst diesen Begriff zur „Fakten-Schlichtung“ heruntergekocht hat, so wird der Begriff im Bewusstsein der Menschen mit dem erlebten eigentümlichen Zwitter aus Info-Veranstaltung und hochkarätiger Diskussionsrunde verknüpft bleiben. Dies ist ein echter Schaden, denn das erlebte Verfahren ist weder eine echte Schlichtung geschweige denn eine Mediation gewesen. Es steht zu befürchten, dass insgesamt in der Bevölkerung das Vertrauen schwindet, dass die Einschaltung eines Moderators, Schlichters oder Mediators in irgendeiner Weise hilfreicher ist, als den üblichen Weg der Eskalation zu gehen.

Einzig der Fernsehsender Phönix hat von der „Schlichtung“ zu Stuttgart 21 enorm profitiert. Von den für den Sender ungewohnt hohen Einschaltquoten wird sicher auch auf Dauer etwas hängenbleiben, was nicht zuletzt an der hochkompetenten und spannenden Moderation sowie Aufbereitung des Themas lag. Vielleicht ist dies auch der einzige Gewinn, der wirklich zufrieden machen kann: die Erkenntnis breiter Bevölkerungsschichten, dass Politik und gesellschaftliche Themen, dass das Leben schlechthin immer noch spannender ist als jede noch so trashige Nachmittagssoap. Es bleibt zu hoffen, dass von diesem Effekt auch andere Kanäle wie 3sat, arte, ZDFinfo und EinsExtra profitieren.

Plötzlich kein Weihnachtsgeld mehr?

zum Artikel von Philipp Ukert geht es hier  

BAG schafft Klarheit zu vertraglichem Freiwilligkeitsvorbehalt.

Bundesarbeitsgericht, 8.12.2010 - 10 AZR 671/09 -

In den vergangenen Krisenjahren haben viele Arbeitgeber ihre freiwilligen Sonderleistungen zusammenstreichen müssen. Und auch in diesem Jahr werden trotz des Aufschwungs viele Arbeitgeber vor der Frage stehen, ob sie es sich leisten können, ihren Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld zu zahlen. So gewinnt ein Fall aus dem Jahre 2008, den das BAG in diesem Dezember entschieden hat, besondere Aktualität:

Ein Arbeitnehmer erhielt im Gegensatz zu den Jahren 2002 bis 2007 im Jahre 2008 kein Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber verwies dabei auf eine Klausel im Arbeitsvertrag mit folgendem Inhalt:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Eine solche oder ähnliche Klausel findet sich in vielen Arbeitsverträgen. Nun hat das BAG diese Formulierung in Formulararbeitsverträgen als nicht ausreichend klar und eindeutig im Sinne der AGB-Kontrolle kassiert. Das BAG geht davon aus, dass eine solch allgemeine und intransparente Formulierung wie beschrieben nicht geeignet ist, die Selbstbindung des Arbeitgebers, die dann entsteht, wenn er über mehrere Jahre hinweg Leistungen gewährt, ohne diese im Einzelfall ausdrücklich unter den Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen, zu entwerten.

Es ist also wirksam eine betriebliche Übung entstanden.
Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu Recht ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft bzw. auf Dauer auf diese Art verhalten wird – etwa bei der Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen – und dadurch Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden, denen sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig entziehen kann.

Das wiederholte Verhalten des Arbeitgebers stellt ein konkludentes Vertragsangebot auf Beibehaltung in der Zukunft dar, welches der Arbeitnehmer auch stillschweigend n. §151 S.1 BGB annehmen kann. Unter Berücksichtigung aller Umstände muss dabei ein Willen des Arbeitgebers, sich selbst zu verpflichten, erkennbar sein.

Voraussetzungen für das Entstehen eines Anspruchs:
• die Leistung wird ohne (Freiwilligkeits-) Vorbehalt gewährt
• regelmäßige Wiederholung (idR 3 Mal hintereinander, wenn der gesamten Belegschaft gewährt)

Beendigung:
Um die betriebliche Übung zu beenden, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, der einseitige Widerruf oder die Ausübung des Direktionsrechts bei Regelungen sind unwirksam.
Wichtig: das BAG liess es bis 18.03.2009 zu, dass der Arbeitgeber die alte betriebliche Übung durch eine neue, meist für den Arbeitnehmer ungünstigere ersetzt („gegenläufige betriebliche Übung“). Dazu musste der Arbeitgeber seinen Willen, die bisherige Übung zu ändern, gegenüber den Arbeitnehmern eindeutig zum Ausdruck bringen. Widersprachen die Arbeitnehmer dieser neuen Vorgehensweise bzw. der Erklärung nicht innerhalb von drei Jahren, in denen die neue Vorgehensweise praktiziert wurde, wurde diese nun zur neuen betrieblichen Übung, die die alte ersetzte. Dies ist nun nicht mehr möglich, wird jedoch häufig noch praktiziert und mit der alten Rechtsprechung begründet.

Dauer von Arbeitsgerichtsverfahren

Gute Nachrichten für Arbeitnehmer - schlechte für Betriebsräte

Die Verfahrensdauern vor den Arbeitsgerichten haben sich in Hamburg in den vergangenen Jahren gegenläufig entwickelt: Während für die Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor dem Arbeitsgericht die Dauer von durchschnittlich 5,3 auf 4,3 Monate sank, stieg der Wert für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten im gleichen Zeitraum 2006 - 2009 von 4,0 auf 4,9 Monate an.

Etwas anders sieht es beim Landesarbeitsgericht aus: Arbeitnehmer müssen bei geringen Schwankungen mit etwa 6,6 Monaten rechnen, wogegen Betriebsräte eine deutliche Steigerung der Verfahrensdauern von 3,1 auf 5,6 Monate in der zweiten Instanz aushalten müssen.

Die angegebenen Werte sind jedoch mit Vorsicht zu genießen: Frühzeitige Vergleiche und Erledigungen verfälschen das Bild von der Dauer der Verfahren, welche streitig durch das Gericht entschieden werden. Diese werden in der Realität sicherlich erheblich länger als mit den Durchschnittswerten angegeben dauern.

Zu begrüßen ist die vorrangige Bearbeitung von Arbeitnehmerangelegenheiten. Besser als ein vorsitzender Arbeitsrichter bei der Terminfindung für einen zweiten Anhörungstermin vor der Kammer in einer BR-Wahlanfechtung kann man diese Haltung nicht ausdrücken: „Kündigungsschutzklagen haben bei uns Vortritt. Die Arbeitnehmer brauchen schließlich das Geld!“

Die Statistik beweist, dass in wirtschaftlich unsicheren Zeiten mit vielen Entlassungen Arbeitgeber und Betriebsräte viel Geduld für die gerichtliche Klärung ihrer Konflikte aufbringen müssen. Dass dies für ihre Einigungsbereitschaft in der Sache nicht förderlich ist, liegt auf der Hand. Besonders fatal ist daran, dass auch andere betriebliche Einigungsprozesse beeinträchtigt werden, wenn die Konfliktklärung vor Gericht auf sich warten lässt.

Die aus taktischen Überlegungen geborene Freude über ein besonders langes Beschlussverfahren dürfte also bei einer Gesamtbetrachtung aller Gespräche zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einen herben Dämpfer erfahren. Eine beschleunigte Konfliktklärung außerhalb des gerichtlichen Verfahrens, z.B. durch eine Mediation, verringert demnach auch die versteckten Folgekosten traditionell bearbeiteter Konflikte.

Betriebsrats-Neuwahl bei Daimler: Das ewige Leid mit den Leitenden

In der Zentrale des Daimler-Konzerns soll am 8. November ein neuer Betriebsrat gewählt werden. Zuvor war die turnusmäßige Wahl im Jahr 2010 von Mitarbeitern und auch von der Christlichen Gewerkschaft Metall angefochten worden. Diese hatte schon die Wahl in 2010 durch eine Einstweilige Verfügung zu verhindern versucht, war aber damit in der zweiten Instanz gescheitert.

Arbeitsgericht wie auch Landesarbeitsgericht mussten feststellen, dass die Zuordnung der Leitenden Angestellten durch den Wahlvorstand bei der Aufstellung der Wählerliste offensichtlich fehlerhaft war, ja, sich geradezu aufdrängte. Sowohl die Entscheidung des Wahlvorstandes als auch das gewählte Zuordnungsverfahren wurden vom Gericht beanstandet.

Besonders pikant: Der Wahlvorstand ließ sich bei seiner Entscheidung offenbar maßgeblich von den Vorgaben der Arbeitgeberin leiten, die ihm zur Erstellung der Wählerliste zwei bereits vorsortierte Dateien überlassen hatte. Allein schon die mit diesen Dateien überlassenen Informationen ließen nach Auffassung des Gerichts eine gesetzeskonforme Prüfung und damit ordnungsgemäße Einzelentscheidung bei jedem in Frage kommenden Arbeitnehmer gar nicht zu.

Zur Entlastung der Arbeitgeberin muss man jedoch anführen, dass sie sich vermutlich auf eine Regelungsabrede mit einem früheren Betriebsrat stützte, in der sich die Betriebsparteien hinsichtlich der Frage, wer im Betrieb Leitender ist und wer nicht, geeinigt hatten. Leider fand diese Einigung jenseits der gesetzlichen Vorgaben des §5 (3) BetrVG statt. So gesehen hat der Betriebsrat mit seinem Handel dazu beigetragen, dass die Wahl in 2010 erfolgreich angefochten werden konnte.

Der vorliegende Fall wirft ein Schlaglicht auf ein schwieriges Thema, welches in der Praxis immer mal wieder zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hochkocht und für den Wahlvorstand aufgrund des komplexen Rechtsbegriffes „Leitender Angestellter“ eine anspruchsvolle Aufgabe mit, wie zu sehen, erheblicher Tragweite darstellt.

Zwischen den Betriebsparteien führen die unterschiedlichen betriebspolitischen Interessen hinsichtlich der Leitenden jeweils zu einer dementsprechend eingefärbten Betrachtung der tatsächlichen Sachlage. Kommt es hierbei zu einer Einigung jenseits der gesetzlichen Vorgaben (und auch jenseits jeder rechtlichen Verbindlichkeit), so sind die Folgen überschaubar: aufgrund der Einigung erleiden die Betriebsparteien keinen Schaden, lediglich die betroffenen Arbeitnehmer könnten daraus Nachteile erleiden, gegen die sie sich jedoch im Rahmen einer Feststellungsklage wehren können. Fatal wird ein solches Vorgehen jedoch, wenn sich im Denken von Arbeitgeber und Wahlvorstand (dem häufig Mitglieder des Betriebsrats angehören) festsetzt, dass bei der Aufstellung der Wählerliste bzw. dem Zuordnungsverfahren bzgl. der Leitenden ebenfalls nach dem jeweiligen Gusto vorgegangen werden kann.

Wahlvorstände, die die gesetzlichen Zuordnungskriterien ernst nehmen, sehen sich oftmals einer heftigen Gegenwehr ihres Arbeitgebers bis hin zu Anfechtungsdrohungen und Abbruchforderungen ausgesetzt, die jedoch meist auf einer rein interessengeleiteten und oft auch tradierten Sichtweise basiert, der jegliche rechtliche Grundlage fehlt.

Wenig hilfreich sind dann auch Stellungnahmen an die Adresse des Wahlvorstandes durch die rechtliche Vertretung des Arbeitgebers, die parteiisch einseitig die Sichtweise ihres Mandaten stützen. Hier wird eine Eskalation vorprogrammiert, die sich zunächst aufgrund der zeitlichen Vorgaben des Wahlverfahrens auf das inhaltlich wenig zufriedenstellende Verfahren der Einstweiligen Verfügung beschränken muss. Und auch im Rahmen der nachgelagerten Anfechtung, die, wie gesehen, immerhin auch zu einer inhaltlichen Klärung führt, müssen sich die Beteiligten doch die Frage stellen, ob der dafür erforderliche Aufwand in Zeit, Geld und Nerven in einem verantwortbaren Verhältnis zur dann geklärten Rechtsfrage steht.

Denn auch wenn der Wahlvorstand entscheidet, wer auf die Wählerliste kommt und wer Leitender ist, so kann die rechtsverbindliche Entscheidung über Leitende weder durch ihn noch durch den Arbeitgeber, sondern letztlich nur durch ein Gericht getroffen werden. Wäre es da nicht praktischer weil zeit- und kostensparender, wenn man sich doch gleich streng an die gesetzlichen Kriterien
Recht zur selbständigen Entlassung und Einstellung
Generalvollmacht oder Prokura
Aufgaben mit besonderer Bedeutung für Bestand und Entwicklung des Unternehmens
hielte und dem Wahlvorstand die zur Beurteilung dieser Punkte erforderlichen Unterlagen auch gleich zur Verfügung stellte?

Kann es wirklich sein, dass läppische Statusfragen („Ich bin ein Leitender!!“) und überkommene Vorstellungen von Hoheitsbereichen („Diese Mitarbeiter gehören zu mir!“) äußerst kostenträchtig ausgefochten werden? Oder dass Unzufriedenheit über ein Wahlergebnis und politische Differenzen im Betriebsrat (wie angeblich bei Daimler) auf der formalen anstatt auf der inhaltlichen Ebene ausgetragen werden?
Freude macht das nicht.

Alle Jahre wieder: Das Kreuz mit dem Weihnachtsgeld

von Fachanwalt für Arbeitsrecht Philipp Ukert

Alle Jahre wieder ... wollen viele Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zu Weihnachten etwas Gutes tun und zahlen ihnen ein Weihnachtsgeld. Das hebt nicht nur die Festtagsstimmung und verbessert die Motivation, sondern stärkt auch noch die Binnenkonjunktur. Doch wenn es mal mit der Konjunktur nicht so recht läuft, wird aus einer guten Tradition schnell ein teures Vergnügen, so dass Arbeitgeber das Weihnachtsgeld auch schon mal ganz streichen müssen. Groß ist dann die Enttäuschung bei den Arbeitnehmern, denn an den Geldsegen zum Jahresende hat man sich schon lange gewöhnt. Bevor man sich also die Weihnachtsstimmung durch einen hässlichen Streit verderben lässt, lohnt sich ein Blick auf die Rechtslage, die sich an folgendem Fall besonders schön verdeutlichen lässt.

Häufig ist es so, dass ein Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld zahlt, ohne dass er dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Für die Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob sie auch zukünftig mit derartigen Zahlungen rechnen können. Ein derartiger Anspruch kann unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung entstehen. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld regelmäßig zahlt, so dass der Arbeitnehmer aus seiner Verhaltensweise schließen kann, dass die Leistung auf Dauer gewährt werden soll. Allerdings kann der Arbeitgeber diesen Eindruck ausschließen, indem er bei Zahlung des Weihnachtsgeldes darauf verweist, dass er freiwillig eine Zahlung leiste, so dass ein Rechtsanspruch auf zukünftige Leistungen nicht entstehen soll.

Was ist aber nun, wenn auch in einem gerichtlichen Verfahren nicht geklärt werden kann, ob der Arbeitgeber die Zahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden hatte.

Über diese Frage hatte das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 11.04.2011 – 8 SA 1583/09) zu entscheiden.

Ausgangspunkt bei Beantwortung dieser Frage ist die Überlegung, dass nach allgemeinen Grundsätzen der Anspruchsteller (hier also der Arbeitnehmer) die Darlegungs- und Beweislast für die „anspruchsbegründenden“ Tatsachen trägt, den Antragsgegner (hier der Arbeitgeber) die Beweislast für „rechtshindernde“ Tatsachen trifft, weil er sich auf diese beruft. Ob eine Tatsache rechtsbegründend (also Voraussetzung der Forderung ist) oder rechtshindernd (also eine Forderung ausschließt) ist, ist nicht immer einfach zu entscheiden. Bei einem Anspruch aus betrieblicher Übung, mit dem wir es hier zu tun haben, ist die Frage umso schweiriger zu beantworten, weil dieser Anspruch nicht gesetzlich normiert ist, sondern von dem BAG entwickelt wurde. Das BAG selbst aber hat diese Frage noch nicht entschieden. Es lässt sich aber vermuten, dass das BAG den Freiwilligkeitsvorbehalt den rechtshindernden Tatsachen zuordnen will, wenn es darauf hinweist, dass es Sache des Arbeitgebers sei, den Freiwilligkeitsvorbehalt deutlich zu machen, wenn er eine vertragliche Bindung verhindern will. Danach wäre es Sache des Arbeitgebers, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er unmissverständlich auf die Freiwilligkeit der Leistung hingewiesen hat.

Das LAG Hamm kommt zu einem anderen Ergebnis. In dem von ihm zu entscheidenden Sachverhalt hatten die Arbeitnehmer seit 1999 jährlich ein Weihnachtsgeld erhalten. Der Arbeitgeber hatte sich in dem Verfahren darauf berufen, dass er im Betrieb am schwarzen Brett den Freiwilligkeitsvorbehalt ausgehängt habe. Ob das zutraf oder nicht, konnte auch durch eine Beweisaufnahme nicht geklärt werden. Nach Auffassung des LAG Hamm sei es aber Sache des Arbeitnehmers, die vorbehaltlose Zahlung nachzuweisen, also auch das Fehlen des Freiwilligkeitsvorbehaltes. Es sieht also das Fehlen des Vorbehalts als ein Element der anspruchsbegründenden Tatsachen, und nicht als rechtshindernd.

Dem wird nicht zu folgen sein.

Dennoch sollte Klarheit geschaffen werden, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Wollen Arbeitgeber verhindern, dass ihr gutes Werk im Ernstfall zu einem finanziellen Boomerang wird, so sollten sie bei jeder freiwilligen Leistung nachweisbar schriftlich gegenüber jedem Arbeitnehmer den Freiwilligkeits- und ggf. sogar einen Änderungsvorbehalt erklären. Sie sollten aber dabei bedenken, dass sie damit zwar rechtlich auf der sicheren Seite sind, jedoch die Gefahr besteht, dass sie damit ihre guten Absichten konterkarieren. Arbeitnehmer reagieren sehr sensibel darauf, wenn eine Gabe dadurch entwertet wird, weil sie technokratisch abgewickelt wird. Eine bestehende betriebliche Übung lässt sich nur durch Änderungskündigungen rückabwickeln, eine Verringerung der Last durch eine verschlechternde „gegenläufige betriebliche Übung“ ist seit 2009 nicht mehr möglich.

Betriebsräte können versuchen, das Weihnachtsgeld in eine Betriebsvereinbarung zu überführen. Dabei ist zu beachten, dass die Zahlung eines Weihnachtsgeldes nicht erzwungen werden kann. Allerdings kann die Kopplung von Zahlungen z.B. an besondere Arbeitszeiten zu Weihnachten bzw. zum Jahreswechsel oder bestimmte Arbeitszeitkontenstände zum Jahresende das Weihnachtsgeld quasi durch die Hintertür verbindlich einführen.

Selten werden die Arbeitnehmer die Schreiben zu den freiwilligen Leistungen aufbewahrt haben, um nachweisen zu können, dass darin der Freiwilligkeitsvorbehalt fehlt. Zahlt der Arbeitgeber nach ihrer Ansicht zu Unrecht nicht, so müssen sie ihren Anspruch auf individualrechtlichem Wege gerichtlich durchsetzen, der Betriebsrat kann in dieser Situation rechtlich nichts für sie tun. Es bleibt ihnen aber unbenommen, einen entsprechenden Passus in den Arbeitvertrag hineinzuverhandeln oder im Rahmen der Tarifkommission für die Aufnahme dieser Leistungen in den Tarifvertrag zu sorgen.

siehe auch:

PLÖTZLICH KEIN WEIHNACHTSGELD MEHR? BAG schafft Klarheit beim vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt